Subrogación Patronal

La subrogación patronal o también llamada subrogación de obligaciones patronales, es un acuerdo tripartito (empleador o empresa A; trabajador o trabajadores; y, empleador o empresa B) en el cual una de las partes (empleador o empresa B), acepta hacerse cargo de uno o varios trabajadores de la otra parte (empleador o empresa A).

La consecuencia final de una subrogación patronal es que el o los trabajadores que fueron subrogados por el empleador o empresa B, pasarán ahora a trabajar para este último, manteniendo su antigüedad laboral y el mismo contrato que tenía, al momento de la subrogación patronal, con el empleador o empresa A.

Al mantener su antigüedad laboral, quiere decir que el tiempo laborado que tenía acumulado continua o discontinuamente el trabajador con el empleador o empresa A, se mantendrá con el empleador o empresa B para fines de:

– Determinación de los días de vacaciones por antigüedad

– Calificación al derecho al fondo de reserva

– Calificación al derecho de la jubilación patronal completa o proporcional

Y únicamente con relación al último contrato celebrado con el empleador o empresa A, se computará la antigüedad para:

– Eventual indemnización por despido

– Eventual bonificación por desahucio

Y, por lo tanto, para estos dos últimos beneficios (indemnización y desahucio), se tendrá como fecha de ingreso para cálculo del beneficio, la fecha de ingreso del trabajador con el empleador o empresa A; y, para los otros beneficios (días de vacaciones por antigüedad, pago del fondo de reserva, derecho a jubilación patronal completa o proporcional), la antigüedad total continua o discontinua que haya completado el trabajador con el empleador o empresa A, hasta la fecha de la subrogación; y, a futuro, hasta la fecha de la eventual terminación de la relación laboral.

¿En qué casos se puede dar una subrogación patronal?

La subrogación patronal puede darse en los siguientes casos:

De forma voluntaria.-

1. Subrogación patronal por cesión voluntaria de un trabajador por parte de un empleador o empresa a otro empleador o empresa
2. Subrogación patronal por fusión de empresas
3. Subrogación patronal por compraventa de empresas
4. Subrogación patronal por cesión por muerte del empleador persona natural que tenía un negocio, cuando los herederos continúan con el negocio del empleador fallecido

De forma obligatoria. –

1. Subrogación patronal por cesión obligatoria por muerte del empleador de servicio doméstico actual, salvo que éste antes de fallecer hubiera dejado constancia de que es su voluntad que, tras su fallecimiento, termine el contrato laboral (aplica únicamente en caso de trabajadores de servicio doméstico)
2. Subrogación patronal por cesión obligatoria en aplicación del mandato constituyente 8 (esto actualmente ya no aplica porque estamos hablando de un evento que ocurrió en el 2008, pero en ese entonces el mandato 8 obligaba a una subrogación patronal). Por supuesto que si no se hizo la subrogación en ese entonces, al término de la relación laboral el trabajador sí pudiera solicitar al Juez del Trabajo que se reconozca la subrogación patronal obligatoria que no se formalizó para efectos de determinar la duración real de la relación laboral con el empleador o empresa B, pero, sólo la podrá solicitar que se reconozca la subrogación patronal en los términos de la disposición transitoria segunda del Reglamento para la Aplicación del Mandato Constituyente 8; es decir, sólo respecto de la última empresa tercerizadora para la cuál laboró.

    

   ¿Cómo registro una subrogación patronal en el SUT?

   Hay dos formas, y aplicar la una o la otra dependerá de si el empleador o empresa A tiene registrado, al momento de la subrogación patronal, al trabajador en su sistema SUT. Si ese es el caso, debe «jalarse» los datos del trabajador del SUT del empleador o empresa A, al SUT del empleador o empresa B, mediante la opción que está en el subsistema de Datos del Trabajador y Actas de Finiquito, opción Datos del Trabajador => Fusión y Cesión Patronal. Finalizado el proceso, los datos del trabajador que estaban registrados en el SUT del empleador o empresa A, desaparecerán de ese SUT y ahora estarán permanentemente disponibles en el SUT del empleador o empresa B.

   Si no estuviera ingresado los datos del trabajador en el SUT del empleador o empresa A, y éste decide que no los ingresará ya para evitar una multa por registro tardío, pues, el empleador o empresa B deberá proceder a ingresar los datos del trabajador que ha subrogado en su sistema SUT, como si fuera un nuevo ingreso, pero, deberá activar la opción de «Corresponde a una Fusión o Cesión Patronal» y completar las opciones que se habilitan luego de activar ese casillero y colocar como fecha de inicio de labores, la fecha en que ingresó a trabajar con el empleador o empresa A. Para esta segunda opción, debe el empleador o empresa A tener creado al menos un usuario como empleador o empresa en el SUT.

   ¿Cómo registro una subrogación patronal en el IESS?

   El primer paso sería, en el empleador o empresa B, crear un ruc corporativo con el empleador o empresa A. Si este empleador o empresa tiene un ruc corporativo activo con otro empleador o empresa, tendría que primero desactivarse ese porque sino el sistema del IESS mandará error. Una vez creado el ruc corporativo en el IESS, se procede a hacer el aviso de entrada del trabajador o trabajadores subrogados en el registro patronal del empleador o empresa B con fecha del día siguiente del día que dejarán de trabajar con el empleador o empresa A.

   A continuación, se debe hacer el aviso de salida del empleador o empresa A con fecha del día anterior al día que se registró como ingreso en el aviso del entrada que se hizo con el empleador o empresa B.

   Toma alrededor de un día en que el sistema del IESS se actualice y califique el derecho al fondo de reserva del trabajador en el empleador o empresa B. Cuando esto haya ocurrido, ya se puede desactivar el ruc corporativo.

Fuente: Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social